45-летние «старики» и их перспективы на рынке труда
Если не стал начальником к 45 годам, ты неудачник, считают многие работодатели. Шансы устроиться на новую работу в таком возрасте — 3 из 100. Но экономический, демографический и образовательный кризисы могут качнуть маятник обратно: без поколения “новых пенсионеров” экономика просядет еще больше.
Скажи старости “нет” — судя по вакансиям, эта идея лет 20 владеет умами работодателей. Сегодня по-прежнему те, кому “за 45”,— первые кандидаты на увольнение, их неохотно берут на работу, меньше платят. Словом, в российском обществе глубоко укоренен эйджизм (дискриминация по старшему возрасту), который воспринимается как правильное, прагматически обоснованное явление, хотя о нем неудобно говорить публично. За “стариками” положено ухаживать, а не давать им работу.
Однако граждане страны неуклонно стареют: пенсионеров — больше, молодых трудоспособных — меньше, и это тенденция на десятилетия, пишет Всемирный банк в докладе “В поисках нового “серебряного века” в России: факторы и последствия старения населения”. Сокращение трудовых ресурсов обходится стране в 0,5 п. п. экономического роста в год, подсчитал НИУ ВШЭ. Уже в 2015-2020 годах, по оценке Росстата, страна лишится 4,5-5 млн трудоспособных граждан (на конец 2015 года их осталось 85,9 млн). А в 2020-х на рынок труда выйдет малочисленное поколение 1990-х, и Россия потеряет еще около 7 млн работников. Компаниям уже сегодня не хватает квалифицированных кадров, и хотя они сторонятся поколения “новых пенсионеров”, работодателям придется меняться.
Возраст отсечения
В 90-е объявления о работе пестрили требованиями “до 30 лет”, в нулевые эта планка стала повышаться, вспоминает Рустам Барноходжаев из кадрового агентства “Юнити”. Но принципиально картина не изменилась. В 2012 году возрастная дискриминация при приеме на работу опережала гендерную (женщин) почти в два раза, пишут Ирина Козина и Ирина Зангиева из НИУ ВШЭ в статье “Возрастная дискриминация при приеме на работу”.
Принятые в 2013 году поправки в закон “О занятости населения в РФ”, запрещающие устанавливать возрастные ограничения при трудоустройстве, просто увели проблему в тень. Люди старшего возраста — по-прежнему самая уязвимая группа на рынке труда, пишет HeadHunter в отчете за 2015-й. Наличие возрастной дискриминации признали 81% работодателей.
Практика еще печальнее: только 3% сотрудников, нанятых через HeadHunter в 2015 году, были старше 45 лет — “возраста отсечения”, после которого интерес работодателей резко падает. “В подавляющем большинстве работодатели ориентированы на работников в возрасте 23-40 лет”,— указывается в отчете. В первую очередь это касается белых воротничков, говорит Георгий Самойлович из кадрового агентства “Юнити”: “После 45 лет значительно труднее устроиться на административные должности (секретарь, помощник руководителя, ассистент отдела, координатор проектов), а также сотрудникам на линейных позициях — менеджерам по продажам, закупкам, логистике”.
Считается, что люди после 45 лет ищут от работы стабильности и комфорта, у них уже не будет горящих глаз и желания свернуть горы ради выполнения KPI
Многие “офисные” работодатели уверяют, что возраст кандидата — не главное. Согласно тому же опросу HeadHunter, это седьмое по счету, на что обращают внимание компании при приеме на работу. Сначала идут “личные качества соискателей”, а потом уже опыт и ожидания по зарплате. Первый пункт, впрочем, может служить прикрытием для настоящей причины отказа. “Открыто выставлять требование по возрасту нельзя, но в уме работодатели это могут держать,— замечает Мария Игнатова, руководитель отдела аналитики HeadHunter.— Если одному кандидату 30 лет, другому — 50, то при прочих равных выбор могут сделать в пользу молодого”.
Объяснений несколько. “Обычно я вижу следующие пояснения заказчиков: а) им такая работа будет неинтересна; б) у нас молодой коллектив, к чему нам старпер; в) они неуправляемы и будут учить меня жить, а я тут босс; г) они медлительные, старые, им лишь бы пить чай; д) они не будут учиться новому, ибо считают, что знают все; е) хочу девушку до 30”,— пишет на сайте SuperJob один из хедхантеров.
Молодой коллектив — главная причина отказа в найме людей постарше, говорит Барноходжаев. “Руководство отдает приоритет молодым соискателям, чтобы им было комфортно друг с другом работать”,— соглашается Самойлович, особенно в “молодых” сферах — event, креативные, маркетинговые агентства, часто ресторанный, клубный бизнес, ряд IT-сфер и сфер торговли.
Кризис привел к тому, что в 2014 году компании начали экономить, увольняя 45-летних. Просто потому, что их зарплаты, по данным HeadHunter, в среднем на 20-30% больше, чем у 25-35-летних. Как отмечают Козина и Загниева, у всех россиян вне зависимости от образования “годовые заработки с возрастом сначала растут, выходят на пиковые значения где-то в районе 40-45 лет и затем начинают снижаться”.
Тем же путем пошло государство: в ходе массового сокращения врачей в 2014-2015 годах пострадали в основном сотрудники больниц и поликлиник предпенсионного возраста. А бюджет сэкономил на их стаже и выплатам по ним. Спокойно чувствуют себя только те, кто работает на инженерных специальностях: возрастных людей там держат, как правило, чтобы сохранить преемственность хоть каких-то знаний и навыков.
Стереотипы 45 лет
Молодость лучше продает. Моложаво должны выглядеть актеры, продавцы, консультанты, словом, все, кто “работает лицом” с массовой аудиторией. Мода на молодость укоренилась даже в опере, писал Михаил Фихтенгольц в журнале “Сноб”: певцы после 30-35 лет менее востребованы.
В России есть и своя специфика. Бывший топ-менеджер “МегаФона” вспоминает, что, когда в нулевых шла война за долю рынка, “чтобы обойти конкурентов, требовалось нечто большее — решимость, пахота и вера в невозможное”. За такие рабочие места была еще и конкуренция. “Работодатели предпочитают работников, готовых к высокой интенсивности труда, экстренным изменениям трудового графика, мобильности и ненормированному рабочему дню”,— резюмируют Козина и Зангиева.
Для этого, подчеркивают кадровики, лучше подходят молодые сотрудники, которые еще и более восприимчивы к корпоративной культуре. “Достаточно большой процент соискателей в возрасте менее гибки к изменениям, им сложно воспринимать что-то новое”,— уверена Игнатова. Отчасти это так, а возможно, взрослые люди просто переросли то, что в России иногда выдается за корпоративную культуру.
Но почему работодатели в России зациклились на 45 годах? Одна из причин — стереотипы. “Считается, что люди после 45 лет ищут от работы стабильности и комфорта, у них уже не будет горящих глаз и желания свернуть горы ради выполнения KPI,— поясняет Самойлович.— А значит, проще найти молодых, готовых на все, которые могут работать за перспективу карьерного роста, а не только за деньги”.
Кроме того, большинство руководителей и HR-менеджеров считают, что главные достижения в “офисных специальностях” происходят до 35 лет. “Поэтому если вам 45 лет, а вы еще менеджер по продажам и не стали коммерческим директором, сверхрезультатов от вас можно не ждать”,— резюмирует Самойлович. Возможно, объяснение еще проще. “Все дело в низком уровне подготовки менеджмента в российских компаниях, предубеждениях и неумении работать с людьми старшего поколения и использовать их потенциал”,— уверен Арамис Каримов, гендиректор Mr.Hunt.
“Еще во время СССР возникло негласное правило: не брать работника на работу, если до пенсии ему осталось меньше 15 лет (мужчины — до 45 лет, женщины — до 40),— говорит Зоя Хоткина, ведущий научный сотрудник ИСЭПН РАН.— Это правило укоренилось в мозгах работодателей и действует сегодня”. Во времена СССР люди подолгу работали на одном месте, и такое правило работало против того, чтобы работу меняли часто.
“Летунов” не любят и сегодня, говорит замдиректора по научной работе ИМЭМО Евгений Гонтмахер. В Америке, говорит он, видят плюс в том, что человек несколько раз менял направление своей деятельности: “Логика такая — человек мобилен, готов переучиваться”. У нас же обратная реакция: мало опыта, нигде не удерживается.
Новые пенсионеры
В Европе экономический кризис ударил по молодым — выпускникам школ и вузов: их чаще увольняли, отказывали в трудоустройстве. Безработица среди молодежи в Греции и Испании, например, по данным Евростата, в 2012-2013 годах превышала 50%. А люди в возрасте 40-60 лет в Европе продолжают работать, отмечает Гонтмахер: “Они повышают худо-бедно квалификацию и более конкурентны, чем молодые”.
В России, уверен он, ситуация обратная: на рынке много возрастных людей с устаревшими знаниями и навыками: “Типичный сценарий — инженер 50 лет, советское образование. Он постепенно терял квалификацию и опускался по социальной лестнице до работы, требующей только присутствия,— охранник, гардеробщик. Зарплата маленькая, но он держится до пенсии. Или работает на отсталом производстве, где его знания пока нужны, но оно само — уже нет. На современное производство его не возьмут”.
Это, по мнению Гонтмахера, отражение дефектов системы образования. В советское время сценарий был прост: человек закончил вуз, ПТУ, техникум и идет с этим багажом до конца жизни. Для многих он не изменился: система непрерывного образования так и не сформировалась. “Она есть, но фрагментарно, в редких местах, как, например, Сбербанк”,— говорит он.
Виновата экономическая отсталость. “У нас почти все рабочие места не требовали высокой квалификации,— рассуждает Гонтмахер.— Человек закончил хороший вуз, а мест для работы, соответствующих приличному образованию, просто нет. Это выталкивает его в низкоэффективную занятость”. И даже тем, кто в 30-40 лет повышает квалификацию, часто некуда деваться. Есть еще малый бизнес, где не такие высокие требования к образованию, и он мог бы поглотить людей среднего и пожилого возраста, но не развит. “Эти диспропорции объективно создают дискриминацию по возрасту”,— заключает Гонтмахер.
Много ли таких возрастных сотрудников в стране, сказать трудно. Но точно известно: к пенсионному возрасту приближаются “новые пенсионеры”, те, кто начинал работать в 90-е. Это поколение высокообразованных людей, считает Хоткина: “Они намного образованнее той молодежи, что на рынке труда сейчас есть. А 90-е так хорошо провели у них экзамен на адаптивность, что адаптивные способности у них очень даже хорошие — они и обучатся, и переучатся”. А в обществе, по словам социолога, “все еще сидят стереотипы, что они, как и прежние поколения в этом возрасте, бедные и убогие, а это неправда”. Но переоценивать это поколение тоже не стоит, отмечает Арамис Каримов: “Нулевые ведь были временем, когда росли все рынки, и многие формировались профессионально в благоприятных условиях”.
С августа 2015 года наметилась тенденция — некоторые компании вместо двух молодых нанимают одного постарше, опытного сотрудника, ценящего стабильность, который способен генерировать прибыль
В городах-миллионниках “новые пенсионеры” стараются не отставать от ожиданий рынка. В московском Культурном центре ЗИЛ, например, где проводятся лекции — от истории до экономики,— людей старшего возраста много. “У нас есть стабильная группа — люди от 50 лет,— рассказывает директор центра Елена Мельвиль.— Они активные, хотят узнавать новое, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке или блеснуть интеллектом при дальнейшем трудоустройстве”.
Какую же работу предлагают “новым пенсионерам”? Из вакансий, публикуемых на специализированных ресурсах типа “Работа.ру”, SuperJob и HeadHunter, люди старше 45 лет до недавних пор могли претендовать только на десятую часть, следует из исследования Козиной и Зангиевой. По данным HeadHunter, чаще всего такие люди ищут работу в “бюджетных организациях, сформированных еще в советское время”.
Центры занятости предлагают образованным пенсионерам места лифтера, вахтера, охранника и работу по дому. Среди тех, кто откликается на вакансии HeadHunter в разделе “домашний персонал”, людей старше 45 лет — 36%, а “безопасность” — 27%. Это не значит, что на большее они не способны, это значит, что в остальных местах шансы устроиться на работу близки к нулю.
Исход в гавань
Ставка на дешевую молодежь в компаниях не везде оправдывается, говорит Игнатова: “С августа 2015 года наметилась тенденция — некоторые компании вместо двух молодых нанимают одного постарше, опытного сотрудника, ценящего стабильность, который способен генерировать прибыль”. Тренда пока нет, но интерес у работодателей такой появляется, согласны Каримов и Барноходжаев. Поэтому, по словам Каримова, у 45-летних сейчас появляется неплохой шанс найти хорошую работу. И доказать, что рассуждения работодателей о “недостаточной гибкости” возрастных сотрудников были надуманными.
Другая тенденция — переход “возрастных” менеджеров в госкомпании и органы власти. “Главный мотив перехода –стабильность”,— говорит Барноходжаев. К 45 годам они набрались опыта, проработав 10-20 лет в коммерческом секторе. Но его лихорадит, рынки падают, выход из кризиса не предвидится. А в госсекторе еще есть деньги и масштабные проекты. Другой плюс: госсектор в целом лояльнее относится к возрасту кандидата, говорит Барноходжаев: “В торговле основные ожидания от сотрудников — продуктивность. В госсекторе — компетентность и лояльность”.
Экономика будет нуждаться в “новых пенсионерах”, уверена Хоткина, молодежь не держится за место работы, у них другая система ценностей: “Заработал на модные кроссовки или iPad и ушел”. К тому же падает функциональная грамотность, уровень образования. По данным ВЦИОМа, 91% работодателей считают, что у выпускников российских университетов недостаточно практических навыков для выполнения их работы.
Пока пенсионерами, говорит Хоткина, “затыкают дыры там, куда не идет молодежь”. Но может получиться так, что нынешние 45-летние вытеснят с рынка труда молодежь и надолго займут руководящие позиции. Как это происходит в госаппарате, где выход на пенсию отложен до 70 лет. И тогда мы наконец нагоним геронтократическую Европу.
Владимир Рувинский
Источник: “Коммерсантъ Деньги”
