Коммерческий успех любого предприятия зависит от объема реализации его продукции. То есть, другими словами, будущее компании напрямую связано с успешной работой отдела продаж, которая невозможна без правильной мотивации. Часто работодатели не уделяют должного внимания проработке системы поощрения, ограничивая её процентом с суммы заключённых контрактов. Однако это, во-первых, не всегда работает, во-вторых, не учитывает глобальные цели компании и не дает ей развиваться в нужном направлении.
Приведем 5 принципов построения эффективной мотивационной системы сотрудников отдела продаж, которые помогут вашей компании выйти на новый уровень.
Мотивация отдела продаж должна быть напрямую связана с целями, которые ставит перед собой компания на ближайшее время и на перспективу
Если руководитель предприятия хочет, в первую очередь, расширить клиентскую базу или выйти на новый рынок, именно на это надо сделать упор в системе мотивации. Если же дирекция хочет увеличить оборот конкретного ассортимента (например, более дорогого сегмента своей продукции), мотивационный акцент надо ставить здесь. Не важно, сколько и каких целей стоит перед компанией. Важно правильно выстроить их иерархию и на её основании настроить систему мотивации отдела продаж.
Наихудший сценарий развития – когда руководство предприятия не осознает, какие цели должны быть в приоритете или держит их в тайне от сотрудников. В такой ситуации мотивация вообще теряется, так как трудно идти вперед, если не знаешь, где и зачем ты находишься.
Участие сотрудников в формировании системы мотивации – необходимое условие её эффективности.
Сотрудники, каждый день напрямую контактирующие с клиентами, лучше всего знают, что им нужно, что интересует их в перспективе, какие проблемы есть, и что тормозит увеличение спроса, что не нравится в той или иной категории товаров, и почему клиенты уходят к конкурентам. Понимая перечисленные проблемы, проще составлять планы развития предприятия, исходя из которых и должны ставиться цели перед отделом продаж. Получается такой своеобразный замкнутый круг, но в данном случае – это не проблема, а решение.
Проведите собрание с коллективом отдела продаж, узнайте о потребностях ваших клиентов, спросите о том, как сами сотрудники видят развитие предприятия и какой хотели бы видеть систему мотивации. Соберите данные и сделайте собственные выводы, после чего презентуйте результат совместной работы сотрудникам. Так вы уложите цели компании в систему мотивации и поднимите командный дух в самом важном структурном подразделении вашего бизнеса.
Не ограничивайте мотивацию денежной выплатой
Создайте систему поощрения, включающую награждения отличившихся сотрудников дипломами или подарками от фирмы, введите иерархию сотрудников: ведущий специалист, старший менеджер, главный в определенном секторе. Финансовые затраты компании при такой системе мотивации могут быть весьма несущественны, однако осознание работников, что их заслуги замечены, что им есть куда расти и к чему стремиться, стимулирует не менее эффективно, чем прямое увеличение дохода.
Однако определяя лучших сотрудников, не ограничивайтесь только финансовыми показателями их работы. Разработайте систему критериев, учитывающую удовлетворенность клиентов, повторные покупки, количество активных и новых клиентов, участие и победы в тендерах. Это более справедливая оценка, и она будет поощрять персонал работать правильно.
Выстраивайте гибкую систему мотивации
Меняйте мотивацию в зависимости от объективных факторов. Так, в «мёртвый сезон» надо не только объективно корректировать планы продаж, но и увеличивать коэффициент отдачи (процент, который получает менеджер за выполнение и перевыполнение плана). Можно дополнительно ввести на этот период поощрение за каждого нового клиента или уменьшение дебиторской задолженности. Это необходимо, чтобы сотрудники не теряли мотивацию в течение всего года, чтобы их доход не снижался в два раза, напрочь убивая мотивацию работать вообще.
Очень важно здесь выстроить систему поощрения в начале года и заранее объявить её сотрудникам. Чтобы снижение процента в «горячий сезон» не стало для них неожиданностью.
Выполнение глобальных целей должно поощряться отдельно
Если вы ставите перед отделом продаж цели на год, то в конце года логично будет вознаградить отдел или конкретных сотрудников за выполнение плана либо внесение весомого вклада. Это может быть поездка на отдых или престижные курсы повышения квалификации. Важно соблюдать при этом справедливость в оценке индивидуальных показателей. Иначе то, что должно было сплотить команду и уменьшить риски невыполнения плана отделом в целом, разрушит доверие внутри коллектива, а значит и поставит крест на слаженной работе.
В заключение хотелось бы отметить, что разработав новую систему мотивации, важно дать сотрудникам время к ней приспособиться. Так, в первый месяц можно предоставить выбор между новой и старой системами. Это снизит напряжённость в коллективе и позволит работникам спокойно адаптироваться к новым условиям.
Андрей Васильев, директор по маркетингу и продажам, директор по развитию VIDEOGLAZ.RU (гипермаркет систем безопасности №1), директор по развитию SMART-COURSE.RU (системы развития подростков)
