На тему изменений в сегменте подбора персонала написано уже немало. Хотела бы предложить свой краткий анализ основных течений в нынешнем рекрутменте и немного поразмышлять о будущем этой профессии и услуги. Что сейчас творится с таким звеном цепочки подбора персонала как рекрутерт и рекрутмент в целом: рвется ли оно под напором кризисных факторов или укрепляется с помощью новых технологий и нового осознания своей роли?
Существует, на мой взгляд, два основных направления изменений: я бы назвала их «техническими» и «человеческими». Они развиваются параллельно, при этом имея существенное влияние друг на друга.
К «техническому» вектору относятся: все больший уход поиска кандидатов в соцсети, прежде всего, конечно же, LinkedIn: Россия стремительно нагоняет здесь весь остальной мир, и большинство грамотных рекрутеров ищут кандидатов на профессиональные и менеджерские позиции в первую очередь там. Что касается общих социальных сетей, то и на Facebook, и ВКонтакте множатся профессиональные группы, где участники постят объявления о поиске и краткие профили кандидатов. Здесь же стремительный набор популярности агрегаторами вакансий (как пример могу привести Indeed – опять же, не российское изобретение, первым пришедшее на наш рынок поиска вакансий по различным источникам из единой точки входа) и кандидатов (известный мне пример – Amazing Hiring, но пока что он ориентирован только на рынок IT).
«Человеческое» измерение перемен – это: создание собственных «внутренних агентств» компаниями-работодателями, все большая специализация рекрутеров (крупные агентства продолжают создавать специализации и суб-специализации, маленькие сразу начинают работать в узком рынке), переход от комплексной услуги к продаже ее элементов (только просмотр рынка и первичный отбор, только предоставление резюме ограниченного числа ранее найденных и оцененных кандидатов и т.д.), а также новые формы организации работы самих рекрутеров (например, краудсорсинг).
Куда все это приведет? Не согласна с мнением коллег об «уберификации» рекрутмента (по аналогии с сервисом такси Uber, который, по замыслу, помогает связать водителя и пассажира без посредников). Да, технически поиск упрощается, и все больше «пассивных» кандидатов становятся доступны вниманию работодателя, но это не заменяет ни точной выборки, ни верной оценки мотивации и возможностей развития кандидата, ни «третьего взгляда» со стороны, что может и должен делать профессиональный рекрутер.
На мой взгляд, будущее – за рекрутментом, способным выявить истинные способности и стремления кандидатов и направить их именно в ту точку рынка, где эти способности и стремления помогут совершить прорыв, принести максимальную пользу и создать синергию человека и организации. И это уже совсем иное измерение, чем уходящее, наконец, в прошлое «поищите нам кого-то, у вас же есть своя база».
И я этим изменениям искренне рада.
Светлана Пороскова, эксперт в области рекрутмента, карьерный коуч
