Российские компании развернули охоту на кадры
Большинство российских компаний без ограничений стали принимать в штат сотрудников, ранее работавших у конкурентов. Отказывают кандидатам, в резюме которых есть строчка о работе на конкурентов, лишь 3% работодателей. Такие данные показывает опрос работодателей, проведенный в разных регионах РФ. Что это может значить для рынка труда — в материале «Известий».
Любите врагов ваших
Приглашать на работу бывших сотрудников конкурирующих компаний в настоящее время готово ощутимо больше предприятий, нежели это наблюдалось в период 2010–2019 годов. Проведенный сервисом по поиску работы SuperJob опрос, в котором приняли участие 1 тыс. работодателей из всех регионов РФ, показал, что бывших работников конкурентов сегодня активнее всего ждут в финансовых компаниях и в стройотрасли. По сравнению с прошлым годом число работодателей, следящих за кадровой ситуацией у конкурентов, выросло на несколько процентных пунктов. Причина такой «хищнической» позиции кроется в нехватке персонала, спровоцированной пандемией коронавируса и демографической «ямой» 1990-х годов.
Сотрудников конкурирующих предприятий, которые ищут работу, отслеживают 36% российских компаний, а вакансии своих соперников в бизнесе мониторят 40% фирм. И то и другое чаще всего делают в банковской сфере (за сотрудниками там наблюдают 68% работодателей, а за вакансиями — 45%) и в сфере продаж (по 45%). Крупные компании с численностью персонала от 1 тыс. человек отслеживают активность сотрудников и вакансии конкурентов активнее среднего и малого бизнеса (44 и 43% соответственно).
— В непростых экономических условиях бизнес немного «открутил гайки»: с одной стороны, чаще привлекают сотрудников конкурирующих компаний, с другой — используют инструменты нематериальной мотивации. Компаний с агрессивным типом корпоративной культуры стало меньше, работодателей стали больше беспокоить вопросы вакцинации и здоровья персонала. Привлекая персонал, компании усилили работу над HR-брендами, развивают реферальные программы, стали более лояльны по отношению к уволившимся сотрудникам (в каждой третьей компании в течение последнего года были ситуации, когда уволившегося человека приглашали вернуться), — сказала в беседе с «Известиями» руководитель пресс-службы SuperJob Наталья Ильченко.
Исследование продемонстрировало, что большинство российских компаний (72%) без ограничений стали принимать в штат сотрудников, ранее трудившихся в конкурирующих фирмах. Подобная кадровая политика в большей степени отличает строительные предприятия (86%), банки (82%), а также крупный бизнес с численностью персонала более 1 тыс. человек (80%). Лишь 17% отечественных нанимателей обзаводятся бывшими работниками конкурирующих компаний лишь в исключительных случаях — такую осторожность обычно проявляют производственные предприятия (24%) и IT-компании (25%).
По данным исследования, отказывают кандидатам, в чьих резюме имеется строчка о работе на конкурентов, только 3% работодателей. Хотя в сфере услуг и IT данного правила стараются придерживаться 11 и 8% соответственно.
Вместе с тем компании и раньше активно брали на работу сотрудников из конкурирующих организаций. Так что никакого «глобального передела» и изменений на кадровом рынке в связи с этим не предвидится, рассказывает директор по продажам и маркетингу Ancor Наталья Щербакова. Хотя, по ее словам, подобная тенденция действительно усилилась. В условиях кадрового голода и структурной безработицы работодатели стали спокойнее относиться к найму сотрудников, ранее сотрудничавших с прямыми конкурентами. Часто необходимых специалистов найти просто больше негде.
— Переманивают обычно высококвалифицированных экспертов, зарекомендовавших себя менеджеров по развитию бизнеса и работе с клиентами, успешных топ-менеджеров, — объясняет Щербакова. — Безусловно, это может нанести определенный урон: от потери команды, ушедшей вслед за своим руководителем, до потери клиентов. Ведь в бизнесе важную роль играют отношения между конкретными людьми. Но это не новость, и компании давно приспособились к подобным ситуациям.
Но это приводит к ожесточенной конкуренции на рынке — идет борьба за лучшие кадры и продвинутые компетенции людей, подчеркивает эксперт Пензенского университета Вадим Щеглов.
Как сохранить свои тайны
Утечка информации всегда была одной из острейших проблем в бизнесе. Чтобы минимизировать ущерб, работодатели часто предусматривают дополнительные условия в трудовом договоре либо в документах при увольнении. Это может быть соглашение о неразглашении данных, составляющих коммерческую тайну, а также обязательство не сотрудничать с прямыми конкурентами в течение определенного срока, обычно на период от одного до трех лет.
— Уйти из компании стало намного легче, поскольку благодаря возможности удаленной работы фактор территориальной близости ушел на второй план, — указывает старший научный сотрудник лаборатории экономико-социологических исследований НИУ ВШЭ Денис Стребков. — Поэтому работодатели могли стать гибче не только с точки зрения режима работы, но и во многих других вопросах, в частности относительно найма сотрудников, работавших у конкурентов. Если работник хочет увести базу данных, с которой он непосредственно работает, то, скорее всего, он сможет это сделать.
Уход сотрудника к конкуренту влечет риск промышленного шпионажа, добавляет партнер, руководитель рекрутинга Antal Russia Константин Бряузов. Именно поэтому, по его мнению, сохранность базы данных и кибербезопасность сейчас входят в топ приоритетов работодателей, а IT-директоры и специалисты по информационной безопасности пользуются большой популярностью на рынке труда.
Все побежали
В отдельных случаях между компаниями могут быть заключены договоренности, препятствующие найму ранее работавших в одной из них специалистов. Однако такие соглашения действуют не всегда и не везде.
Дополнительные сложности возникают, когда речь идет о переманивании еще работающих у конкурента сотрудников, отмечает директор по развитию ВНИИ труда при Минтруда Надежда Сладкова.
— Конечно, это повышает риски компании и по утечке информации, и по «утечке мозгов», — говорит Надежда Сладкова. — Информация в наше время устаревает очень быстро, а талантливый управленец или специалист ценен прежде всего своими компетенциями.
Вот почему, по ее словам, работодателям стоит больше внимания уделять мотивированию высокопрофессиональных сотрудников и работе в области обеспечения информационной безопасности, превентивных мер в отношении рисков утечки информации.
Проректор Академии труда и социальных отношений, проректор Финансового университета при правительстве РФ Александр Сафонов подчеркивает, что переманивание персонала повышает риски компаний в выполнении ранее заключенных контрактов. Как следствие, компании начинают поднимать зарплаты для удержания специалистов. В итоге все компании сталкиваются с дороговизной кадров.
— Работники теряют стимулы к сохранению лояльности, — объясняет Александр Сафонов. — Пострадавшими окажутся в первую очередь малые и средние предприятия, а также бюджетные учреждения. Для этой категории потери кадрового потенциала могут быть очень чувствительны.
С одной стороны, у работодателей снижается мотивация прикладывать усилия на обучение и развитие своих сотрудников. С другой — бизнес подстроится под такое положение дел путем применения не только привычных зарплатных поощрений, но и опционов, считает доцент экономического факультета ГАУГН и старший научный сотрудник ЦЭМИ РАН Федор Белоусов.
— Также развитие получат другие нематериальные стимулы, как, например, развитие более привлекательной корпоративной культуры, социальной сферы, — подчеркивает Федор Белоусов.
— Пока рано говорить о «переделе» рынка, — говорит партнер Artisan Group Public Relations Александр Филимонов. — Чаще всего сотрудник уходит либо к клиенту, либо к конкуренту. Конечно, существует масса юридических способов ограничить такой уход (специальный пункт в договоре, например). Однако в суде шансов с таким договором будет немного, потому что понятие «прямой конкурент» в законе не определено, а, скажем, в финансовой сфере или девелопменте почти все компании так или иначе конкурируют друг с другом.
Огородить себя от этого явления невозможно или почти невозможно, полагает эксперт. С его точки зрения, отчасти помочь может оформление всех открытий и разработок через патенты или как интеллектуальную собственность компании. Это особенно критично в области науки, высоких технологий и медицины. Тогда у работодателя оказывается несколько достаточно крупных козырей и хорошие перспективы в суде. На уголовную ответственность, конечно, не потянет, но серьезным мотивирующим фактором будет, резюмирует Филимонов.
Дмитрий Алексеев
По материалам: “Известия”
